¿Puedo ser despedido si estoy en un contrato a plazo fijo?

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Senior businessman checking contract terms

¿Puedo ser despedido si estoy en un contrato a plazo fijo?

La ley laboral chilena contempla algunas formas diversas de contratación, entre ellos se encuentra el contrato a indefinido, por obra o faena, de aprendizaje y el contrato a plazo fijo, del cual hablaremos más a profundidad en este artículo.

Primero debemos dar un contexto y explicar cuál es el contrato a plazo fijo, cuando tiene lugar y los motivos por los que la ley laboral lo contempla.

En primer lugar, debemos decir que el contrato a plazo fijo es el tipo de contrato en el cual se establece una fecha de terminación o conclusión de los servicios en el momento de su celebración. Es decir, al momento de su celebración se sabe la fecha cierta de su terminación, esta es la esencia de este tipo de contratos, su carácter temporal y transitorio.

Tal como ya dijimos, el contrato a plazo fijo tiene una duración limitada. La ley señala que la duración que puede tener este contrato es como máximo un año. Esta situación cambia cuando se trata de cargos de responsabilidad, alta cualificación profesional o técnica. En estos casos, la duración será de un máximo de dos años.

La ley presume que cuando un contrato a plazo fijo es renovado en dos oportunidades se entenderá que su duración es indefinida, o si se renueva de hecho sin que exista una formalización. A la vez se entiende que el contrato tendrá un carácter indefinido si su duración ha sido de doce meses, pero han pasado quince meses desde que este inició.

Toda esta regulación se encuentra en el Código del Trabajo, junto con los derechos y deberes que tienen tanto los empleadores como los trabajadores y trabajadoras.

El contrato a plazo fijo es una excepción al principio de estabilidad relativa contemplado por el legislador, ya que la ley favorece los contratos de carácter indefinido.

Por sus características y particularidades, es claro preguntarse si es que al contrato de trabajo a plazo fijo se le puede poner término en una fecha anticipada a la estipulada en el momento de la celebración del contrato.

Debemos señalar que el legislador laboral dispone que el contrato de trabajo, cualquiera sea su calificación, puede terminar únicamente por las causales que se encuentran establecidas en la ley laboral, por lo que, en un principio, podríamos decir; no se puede poner término al contrato de trabajo antes de que se cumpla el plazo estipulado, a menos que exista una causal para ello. Dentro de estas causales se encuentran:

  • La renuncia del trabajador o trabajadora, cuando el trabajador voluntariamente y de manera unilateral, decide poner término a las funciones que realiza.
  • La causal necesidades de la empresa, contemplada en el artículo 161 del Código del Trabajo, conocida como la causal económica, en aquellos casos en que el empleador se vea obligado a racionalizar los servicios, o existan cambios en la economía.
  • El mutuo acuerdo de las partes, es decir cuando el trabajador o trabajadora y el empleador acuerdan poner fin al contrato.
  •  Por alguna de las causales conocidas como disciplinarias contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, entre ellos el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, conductas de acoso sexual, entre otras.

En estos casos, el empleador deberá cumplir con las formalidades establecidas en la ley, entre ellas el aviso por escrito en donde se exprese la causal en que se ha incurrido, y el estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales, las que deben estar al día, de lo contrario el despido puede ser declarado como nulo por un tribunal.

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