¿Puedo ser despedido por mi género o edad?
Para responder esta interrogante, primero debemos mencionar que el Código del Trabajo establece las causales por las cuales se puede despedir a un trabajador, y en el caso de que el empleador infrinja esta norma, el despido será declarado como injustificado. Más importante aún es el hecho de que nuestra Constitución prohíbe expresamente la discriminación en diversos ámbitos, y en particular, respecto de las relaciones laborales.
Siguiendo la idea del párrafo anterior, nuestra Carta Fundamental, a propósito del derecho a la libertad del trabajo señala que está prohibida toda discriminación que no sea basada en la capacidad o idoneidad personal. Por lo tanto, despedir a alguien por el género o la edad, es contrario a lo que ordena nuestra Constitución Política.
Adicionalmente, el Código del Trabajo, establece que los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales, y señala que un acto es discriminatorio cuando se hacen distinciones, exclusiones o preferencias basándose en una serie de criterios que indica, y que la finalidad de este acto sea anular o alterar la igualdad de trato o de oportunidades en el trabajo. Es importante destacar que entre la amplitud de estos motivos que señala el código, aparecen textualmente los criterios de edad, sexo e identidad de género..
Además, el código mencionado también establece las causales que se consideran válidas para desvincular a un trabajador, entre las cuales, como es lógico no se encuentra ni el género ni la edad, sin perjuicio de que en los hechos, podría señalar algunas de las causales establecidas en la ley para encubrir un despido discriminatorio.
En la ley laboral existe un procedimiento especial de tutela laboral, que protege a los trabajadores frente a estos discriminatorios, y que en general vela por el respeto de los derechos fundamentales de ellos en sus relaciones laborales.
Para iniciar un procedimiento de tutela, el trabajador que es despedido, debe hacer una denuncia ante el tribunal correspondiente por medio de un abogado en el plazo de 60 días hábiles contados desde el despido. Junto a la denuncia que haga el trabajador, se deben aportar todos los medios de prueba que sea posible, para dar indicios al juez de la existencia del despido discriminatorio, y aquel cuando determine que estos son suficientes, le corresponderá explicar al denunciado los fundamentos y proporcionalidad de su actuar.
En el supuesto de que el tribunal acoja la denuncia, el trabajador tendrá derecho a una indemnización especial, la cual puede consistir en un monto de dinero que va desde 6 a 11 meses de sueldo. También el trabajador tendrá derecho a una indemnización llamada sustitutiva del aviso previo, correspondiente a un mes de sueldo, otra por los años de servicio y hubiera trabajado por al menos un año, y otra que corresponde a un cierto porcentaje de los años de servicio.
Adicionalmente, la ley contempla el supuesto de que el juez califique el despido como un despido discriminatorio grave, por lo que en este supuesto, el trabajador tendrá la opción de optar entre las indemnizaciones ya mencionas o reintegrarse a su trabajo. El trabajador que elija reintegrarse a su cargo, quedará en las mismas condiciones que tenía antes de ser despedido, es decir, en el mismo puesto de trabajo y con las mismas remuneraciones.
Es importante señalar que de manera subsidiaria, es decir, en el evento de que no se acoja la denuncia, se puede demandar por el despido injustificado, y en este supuesto, es el empleador quien deberá probar que los hechos son reales los hechos que figuran en la carta de despido, y de ganar el trabajador, también tendrá derecho a las indemnizaciones correspondientes.